Alternative Konfliktlösungen

Wir wissen bei AUMK|Anwalts- & Mediationskanzlei, dass Mediation und Schlichtung in vielen Fällen für unsere Mandanten die sinnvollere und attraktivere Form der Streitbeilegung ist. Deshalb ziehen wir alternative Modelle zur Konfliktbeilegung und letztlich Konfliktvermeidung vor. Diese Verfahren sind oft weniger langwierig, kostensparender und nachhaltiger als reguläre Gerichtsverfahren. Vor allem sind sie vertraulich, da die Öffentlichkeit ausgeschlossen ist, erlauben sie so auch kreative und ungewöhnliche Konfliktlösungen.

Unsere erfahrenen Mediatoren unterstützen dabei sowohl in Mediations- und Schlichtungsverfahren die Mandanten, stehen aber auch selbst als Mediatoren und Schlichter in allen Wirtschaftsmediationen bei Konflikten zwischen Unternehmen und auch bei unternehmensinternen Konflikten zur Verfügung.

So werden langwierige, kostenintensive und öffentliche Prozesse vermieden, Geschäftsbeziehungen können erhalten bleiben und die Flexibilität bei der Konfliktlösung sichergestellt. Im Vordergrund steht die Lösung des Konfliktes ohne Gesichtsverlust.

Verhandlungen | Vermittlung / Konfliktmoderation | Schlichtung | Schiedsgutachten | Expertenvotum | Adjudikation | Dispute Board | Externe Evaluation (Early Neutral Evaluation) | Interne Evaluation (Mini Trial) Schiedsgerichtsverfahren  Standardisierte Teilungsverfahren  Leistungsbestimmungsverfahren | Konfliktklärungsverfahren | Cooperative Praxis (CP) und Mediation.

Konfliktlösungssysteme helfen bei der Konfliktbeilegung neben der staatlichen Gerichtsbarkeit. Sie stehen heute Konfliktparteien bei streitigen Auseinandersetzungen in unterschiedlichen Formen zur Erarbeitung einer einvernehmlichen Lösung zur Verfügung.

Die Düsseldorfer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG unternahm 2009 in Zusammenarbeit mit der Hochschule Regensburg und der Berner Fachhochschule den Versuch, Konfliktkosten in Unternehmen zu ermitteln und zu quantifizieren. Hierzu wurden im Rahmen einer in Deutschland quantitativ und qualitativ ersten umfassenden Untersuchung zu diesem Thema 4.000 Industrieunternehmen verschiedener Größe befragt, sowie ergänzende Interviews mit Geschäftsführern und Bereichsleitern von Finanz-, Controlling- sowie Personalabteilungen verschiedener Unternehmen geführt. (Link zur Studie). Die Studie liefert einen Überblick über die Höhe der Konfliktkosten in den befragten Unternehmen und den Informationsstand bezüglich dieser Kosten. Wo immer die Kosten von Konflikten konkret beziffert werden konnten, lagen sie in hohen Kostenklassen. So haben beispielsweise 50% der befragten Unternehmen jährliche Konfliktkosten aufgrund von Problemen bei der Projektarbeit von mehr als 50.000 (fünfzigtausend) Euro benannt.

Als Ergebnis der Untersuchung lässt sich festhalten: Wenn auch ein großer Teil der in Unternehmen durch Konflikte entstehenden direkten und indirekten Kosten nicht ermittelbar oder quantifizierbar sind, kann zumindest ein gewisser Teil der Konfliktkosten prinzipiell ermittelt werden und ist messbar oder plausibel schätzbar und somit als “harter” Faktor innerhalb und zwischen Unternehmenn vergleichbar. Kosten, die durch innerbetriebliche Konflikte, Auseinandersetzungen mit Kunden, Lieferanten oder öffentlichen Auftraggebern entstehen, stellen nicht ausgeschöpfte Effizienzreserven in Unternehmen da. Um diese Kosteneinsparungspotenziale zu nutzen, gilt es in einem ersten Schritt, diese Kosten zu analysieren und weitgehend realitätsnah zu ermitteln. Dabei ist zu prüfen, ob es sich um funktionale (dem Unternehmen zuträgliche und unvermeidbare) oder dysfunktionale (dem Unternehmen abträgliche und vermeidbare) Konfliktkosten handelt. Wenn auf diesem Wege die Bereiche ermittelt worden sind, in denen besonders hohe und gut bekannte Konfliktkosten entstehen, kann dann geprüft werden, ob Maßnahmen zur Senkung dieser Kosten ergriffen werden sollten.

Doch welche Optionen und Wege der professionellen Konfliktbearbeitung stehen zur Verfügung? In KMU herrschen die gängigen Verfahren der Konfliktbearbeitung vor, wie beispielsweise das Konfliktgespräch mit dem Vorgesetzten, die Abmahnung oder Gerichtsprozesse bei Streitigkeiten mit Kunden oder Lieferanten. Um akute Konflikte zu bearbeiten, können Unternehmen jedoch eine Vielzahl an weiteren Instrumenten und Methoden der Konfliktlösung nutzen. Die denkbaren Varianten reichen von bewusst initiierten Entwicklungsprozessen, über strukturelle Änderungen, das Konfliktcoaching von einer der betroffenen Streitparteien, verschiedenen Verfahren der alternativen Streitbeilegung bis hin zum Aufbau eines eigenen, internen Konfliktmanagementsystems.

Jenseits der staatlichen Gerichtsverfahren stehen den Parteien bei streitigen Auseinandersetzungen alternative Streitbeilegungsmethoden (ADR) zur Erarbeitung einer einvernehmlichen Lösung zur Verfügung. Dies sind insbesondere das Schiedsgerichtsverfahren, das Schiedsgutachten, die Adjudikation, die Schlichtung und die Mediation.

Die Nachfrage nach diesen Verfahren steigt zunehmend, da sie wirtschaftlich, effizient und nachhaltig sind und Geschäftspartnern auch nach Streitbeilegung eine tragfähige Geschäftsbeziehung ermöglichen. Diese Methoden bleiben bei der Mediation nicht stehen, sondern entwickeln sich zunehmend zu einem Konfliktmanagement-System.
Neben die Mediation als einigungsorientiertes Verfahren, treten dort Verfahren,bei denen ein Dritter oder auch ein Gremium eine Einzelentscheidung trifft, diemit sachlich oder zeitlich unterschiedlicher Bindungswirkung ausgestattet sind.
Diese Entscheidung soll den Parteien als Grundlage für eine Konfliktlösung dienen. Dabei wird das Instrumentarium der Streitbeilegung über die traditionellen deutschen Verfahren der Schlichtung und des Schiedsgutachtens hinaus erweitert,etwa durch Dispute Boards oder das Adjudikation-Verfahren.

Unser Expertenteam berät Sie bei der Auswahl des geeigneten Verfahrensmodells und steht Ihnen als Schiedsrichter, Wirtschaftsmediatoren, Schlichter und Adjudikatoren zur Verfügung.

Was können Sie tun, damit der Umgang mit Konflikten in geregelte Bahnen gelenkt wird? Antwort: Implementierung eines professionellen Konfliktmanagements. Unter Konfliktmanagement sind Maßnahmen zur Verhinderung einer Eskalation oder einer Ausbreitung eines bestehenden Konfliktes zu verstehen .... Primäres Ziel von Konfliktmanagement ist: eine systematische Auseinandersetzung mit Konflikten zur Reduktion von Konfliktkosten.

Nur eine Kultur als gemeinsame Identifikation, die sich durch ein partnerschaftliches, von gegenseitigem Respekt und fairem Umgang getragenes Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, die einen konstruktiven Umgang mit Konflikten fördert und die Diskriminierungen und Mobbing unterbindet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für effektives und effizientes Handeln.

Die Auseinandersetzung über unterschiedliche Interessen, Zielsetzungen oder Wertehaltungen ist eine Voraussetzung für die Weiterentwicklung und das Wachstum von Beziehungen, Systemen und Organisationen. Konflikte können Potenziale, Kreativität und Innovationen freisetzen, sie können Probleme, Fehler und Irrtümer an die Oberfläche bringen, diese sichtbar machen und damit zu Qualitätsverbesserungen führen. Auf der anderen Seite führen Konflikte zu Lähmung, Motivationsverlust, Unproduktivität und Frustration. Entscheidend ist, wie mit Konflikten umgegangen wird.

Findet die Auseinandersetzung nicht oder nicht konstruktiv statt, wird das weitere Miteinander, die Zusammenarbeit und evtl. die Gesundheit der Beschäftigten belastet. In einer nutzbringenden und förderlichen Konfliktkultur dient die konstruktive Konfliktbearbeitung dazu, Eskalationen zu verhindern.
Grundsätzlich haben dabei Konfliktbeteiligte ihre Konflikte in eigener Verantwortung zu bearbeiten, d.h. alle Beschäftigten sollten Konflikte zulassen und sich konstruktiv und aktiv an Konfliktlösungen in ihrem Arbeitsumfeld beteiligen.

So können mit innerbetrieblichen Regelungen zum partnerschaftlichen Umgang und zum Konfliktmanagement gefördert werden:

-    die vertrauensvolle, konstruktive, vorurteilsfreie und wertschätzende Zusammenarbeit,
-    die gegenseitige Achtung und der Respekt vor der Persönlichkeit der anderen,
-    die Eigenverantwortung der Einzelnen für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima
-    die konstruktive Bewältigung innerdienstlicher Konflikte

-    Gesundheit und Wohlbefinden des von allen Beteiligten